Dạy marketing thực hành khiến tôi nhìn lại cách đào tạo nhân sự

Tôi giảng dạy cả các môn nền tảng marketing và các môn kỹ thuật triển khai. Ở các lớp theo hướng thực hành, tôi dành khoảng 30% thời lượng cho lý thuyết và phần còn lại để người học áp dụng.

Tôi chọn cách này vì muốn việc học đi đến khả năng áp dụng. Hiểu một khái niệm và tự thực hiện được công việc có liên quan, nhưng không phải lúc nào cũng xuất hiện cùng nhau.

Điều đó cũng khiến tôi nghĩ nhiều hơn về cách đào tạo nhân sự trong công việc quản lý. Mình đã giải thích một việc không có nghĩa là người nghe đã có thể làm tốt ngay.

Nền tảng giúp người học hiểu vì sao cần làm

Tôi không xem việc dành nhiều thời gian thực hành là lý do để coi nhẹ lý thuyết. Với marketing, người học vẫn cần hiểu bản chất công việc, mục tiêu và mối liên hệ giữa các hoạt động.

Nếu chỉ biết thao tác, mình có thể thực hiện một hướng dẫn nhưng lại gặp khó khi bối cảnh thay đổi. Khi đó, phần kiến thức nền tảng giúp người học có cơ sở để suy nghĩ tiếp.

Ở chiều ngược lại, nếu chỉ dừng ở khái niệm, khoảng cách đến việc triển khai vẫn còn khá lớn. Vì vậy, tôi muốn hai nhóm môn nền tảng và kỹ thuật có liên hệ với nhau trong cách người học nhìn nghề.

Tôi cho rằng đào tạo trong doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến cả hai phần: nhân sự cần hiểu mục đích của công việc và có khả năng thực hiện nhiệm vụ cụ thể.

Thực hành làm rõ phần còn thiếu

Khi nghĩ về giá trị của thực hành, tôi quan tâm đến việc nó buộc người học chuyển điều đã nghe thành việc phải tự làm. Ở bước đó, những phần chưa hiểu hoặc chưa biết cách thực hiện mới có cơ hội được nhìn rõ.

Tỷ lệ thời lượng là cách tôi tổ chức việc học: người học có kiến thức để bắt đầu, rồi dành phần lớn thời gian vận dụng. Phần thực hành cũng tạo cơ hội nhìn lại những điều còn chưa rõ trong lý thuyết.

Với công việc quản lý, tôi cũng thấy việc giao nhiệm vụ là một cơ hội để hiểu năng lực nhân sự. Nhưng nhiệm vụ ấy cần có điều kiện hỗ trợ nếu mục đích còn bao gồm phát triển con người.

Giao việc để học cần đi cùng hỗ trợ

Tôi từng giao một việc quá sức với một nhân sự còn thiếu kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm. Bạn càng sợ càng làm sai. Sau khi nhìn lại, tôi chuyển sang khuyến khích, theo dõi và bố trí người hỗ trợ.

Trải nghiệm đó làm tôi thấy rõ hơn mối liên hệ giữa yêu cầu và điều kiện thực hiện. Chỉ đưa ra một việc khó chưa đủ để gọi đó là phát triển nhân sự.

Người quản lý cần quan tâm xem người nhận việc đang gặp khó ở đâu, phần nào họ có thể tự làm và phần nào cần được hướng dẫn. Nếu không, một thử thách có thể chỉ trở thành thêm áp lực.

Tôi nhìn việc thực hành trong giảng dạy và việc giao nhiệm vụ trong quản lý ở điểm chung ấy: cả hai đều cần giúp người thực hiện tiến thêm về năng lực, không chỉ tạo ra một lần đánh giá.

Kiến thức chỉ có ý nghĩa khi được đưa vào công việc

MBA cùng các kiến thức về nghệ thuật lãnh đạo và quản lý nhân sự giúp tôi có thêm cách nhìn về việc này. Nhưng tôi không xem việc học xong một nội dung là đã thực hiện được nội dung đó trong quản lý.

Với tôi, cần quay lại cách mình giao việc, phản hồi và hỗ trợ nhân sự. Những thay đổi ở đó mới cho thấy kiến thức đã được sử dụng như thế nào.

Tôi vẫn đề cao mục tiêu kinh doanh. Đào tạo nhân sự cần có liên hệ với công việc đội ngũ đang đảm nhiệm, đồng thời tạo điều kiện để họ phát triển cho những nhiệm vụ tiếp theo.

Trong giảng dạy cũng như quản lý, điều tôi quan tâm là khoảng cách từ hiểu đến làm. Dành thời gian cho thực hành là một lựa chọn của tôi để xử lý khoảng cách đó, cùng với trách nhiệm hướng dẫn và hỗ trợ người thực hiện.